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现在已经到下班时间了，又不是特别紧急的事情，沈跃自然不会自己给自己找班加，收拾好东西就下班。
第二天一大早，沈跃来到公司，先把酒店详情单独拎出来，在酒店名称后面加了一列，写上，月光酒店，推荐序列
，翡翠酒店，推荐序列
，总部酒店，推荐序列
，又分别注明了推荐原因，
然后发给陆朋，
又给陆朋发了个消息，“陆总，这是昨天找的酒店信息，请您看看是否合适，另外，昨天给陈杰打了好几个电话，一直没人接听。”
陆朋很快回复消息，“收到，辛苦了，运营经理重新找人吧。”
沈跃回了个
的手势，便关掉对话框。
昨天把所有的行政制度都搞定了，今天就要开始啃硬骨头，培训、薪酬、绩效三个制度里面，培训最简单，和行政制度一样，稍微修改一下就可以，这个只花了半个小时就搞定。
然后，正式开始啃骨头，
先打开薪酬管理制度，沈跃摸了一些脑袋，看着原来的制度内容，想着从哪方面着手，
仔细看过一遍，他发现除了整体框架之外，好像里面的内容都需要大修，
没办法，行业不同，管理模式不同，岗位架构不同，原来的很多东西都不能用，
嗯，先把能用的东西摘出来，
第一部分的薪酬设计思路可以直接复制，这里所表达的意思无非就几点，第一个是明确公司的薪酬定位，是确定本公司的总体工资水平在同行市场什么样的位置，
一般来说，用百分制来表示，行业顶级的肯定只有一小撮，而且同行在参考薪酬调查报告的时候，会自动忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些个例做比较完全没有任何意义，而这个多少多少分位是怎么来的呢？当然是参考人才市场每年一度的薪酬调查报告，
想起薪酬调查，沈跃忍不住嘿嘿一笑，
他之前工作过的上上家公司，是一家有国资背景的上市公司，总公司在五羊也是属于重量级的企业，员工总人数一万两千人，加上各类劳务派遣和临时合约工，能有三万多人，所以每年南方人才市场做的那个薪酬调查报告，这家公司都是调研对象之一，
沈跃在那里的时候，就接到过一次填调查表的任务，当时他是直接按真实数据填写，完了就这么交了上去，但漂亮上司姐姐看完之后，当即给了他一个好看的白眼，然后让他重做，
怎么做呢？
将所有职能类的岗位数据往高上调百分之二十，销售类的岗位底薪下调百分之三十，总收入上调百分之二十，研发类的岗位最复杂，要看哪些岗位最热门的，薪资下调百分之十到二十，一般招聘难度的维持不变，最容易招的反而上调百分之二十，
