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察看一下公司上面贴满了各级职工出的意见或者议论。多数是对公司快扩张的惊喜也有一些担忧的声音历史上不乏因为过度扩张导致资金不足公司管理无法跟上继而经营不善破产倒闭的。也有对上司不满的声音不是抱怨加班时间太长就是抱怨工作压力太大对工资水平不满的倒是极少。
这里面总的来说数百条中可以归纳出一两条可用的建议薛云楚仔细地看着毕竟这些职工都是亲身工作的下属对于自己所在的工作环境是最熟悉的也最有可能提出有意义的改进建议。
这个公司内部论坛有着很积极的意义任何表言论的职工只要不牵涉到人身攻击都不会追究直接原因针对本岗位提出合理化建议的相反不仅有直接奖励还会有相当可观的贡献积分加成。而且可以在一定程度上限制损害公司利益的行为生。合理化建议包括的范围很广基点是符合公司利益。
亚洲欧洲北美非洲这四个大州是他们公司业务主要集中地除了医药行业黄龙公司还涉足房产钢铁化工制造等等其他行业的涉足都是进行的直接收购既有经营良好的公司也有濒临倒闭的企业。
以前采用的第一代控制芯体倒是能够极端挥工人的劳动力但缺陷太大随着公司规模的极度扩大现在雇员过十万人第二三四代控制芯体已经不再应用到普通职工身上只有在重要的科研和高级管理层人员身上还有部分使用。
至于企业管理制度薛云楚有很丰富的经验他明白很多企业之所以经营不善往往是没有挥出职工的积极性这条占到四成以上的原因。
根据自己的优势所在他设立了一套并不新颖但别人无法照搬的人才选用模式采用第四代控制芯体后高层人员的忠诚度固然不会高的离谱但基于利益本质一致化心理暗示起的作用还是非常大的。这样可以最大可能地排除高层勾心斗角内耗加剧的情况生而这一点往往是巨型企业无法规避的他们只能采取定期更换管理层的办法尽量减少损失。每位职工的升迁都根据积分制来确定这虽然并不完全合理却能够保证公正的实现正如考试制度一样。积分的获得基本方式工作业绩是获取积分的主要来源也是最大量提出合理化建议并被采纳是其次一个来源这个积分的评比权并不在各个分公司手里而是由总公司专人负责这些负责人则统统是被种植了第三代控制芯体的家伙们拥有绝对的忠诚度也没有精神分裂的问题唯一缺陷他们变通的能力差了许多。
采用这种制度可以最大限度避免人浮于事光靠溜须拍马便能上位的情形出现。积分有正有负低于一定程度就要勒令辞职。
当然这种制度绝对不完美缺陷也显而易见起码公司员工的压力会增加很多而且将竞争表面化职工之间的个人关系会相对紧张许多这种情况下反而有可能降低工作积极性但比起那种用摄像头监视职工工作的老板来还是温柔了一些。职工们即便不满也不得不承认这种制度相对公平打压人才的事情并不能绝对禁止因为一些可以得到高额积分的工作上司完全可以选定不同的人去做这只能保证做出了工作业绩的人不会因为性格或者其他私人原因被埋没下去。
除非一切由智能机器来做否则想要挥过百分之七十的劳动效率都不可能薛云楚对所有职工的工作能力作过预估针对最后产值这些购买的劳动力其实只使用了不到五成。一个人八小时工作多数能够集中精力干四小时的班就很不错了。即便表面上在努力其实开小差是避免不了的现象。他很理解这一点也无意强求这些初等劳动者能够作出多少突破。
看了一阵有一张帖子引起了他的兴趣帖人显示为亚洲分公司销售部经理每个员工都只能使用自己的账号才能登
进入布的内容都能够轻易地查到本人身份。当然一般人还是只能看到匿名讨论只有拥有高级管理权限的人才能察看帖人的真实身份。
